GemMAV

Am Montag, fand die öffentliche Auszählung der Briefwahl zur gemeinsamen Mitarbeitervertretung statt. 

Es waren 191 Mitarbeitende im EKMB zur Wahl eingeladen.

An der Wahl beteiligten sich 82 Mitarbeitende.

Davon waren 81 Stimmen gültig und 1 ungültig.

Am Mittwoch, den 27.04.2022 wurde die bisherige Mitarbeitervertretung verabschiedet und die neue Mitarbeitervertretung gebildet.

Sie setzt sich wie folgt zusammen:

• Christel Rosenberger - stellv. Vorsitzende
• Frank Schulze
• Karin von Schierstedt
• Konstantin Geiersberg
• Silvia Nowakowski
• Steffi Presuker - Sprengelvertretung und
• Ute Baaske - Vorsitzende

Wir wünschen der neuen Mitarbeitervertretung viel Kraft und Gottes Segen für die vielfältigen Aufgaben in den kommenden vier Jahren

(GemMAV) ist die Vertretung aller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die im Kirchenkreis und in dessen Gemeinden angestellt sind. 
Die Mitarbeitervertretung wird in einem Rhythmus von 4 Jahren von den MitarbeiterInnen aus ihren Reihen gewählt.

Im Mitarbeitervertretungsgesetz MVG – EKD werden die Aufgaben der GemMAV und die Zusammenarbeit mit den Dienststellen geregelt. Hier nur ein Auszug aus dem MVG: „Kirchlicher Dienst ist durch den Auftrag bestimmt, das Evangelium in Wort und Tat zu verkündigen. Alle Frauen und Männer, die beruflich in Kirche und Diakonie tätig sind, wirken als Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an der Erfüllung dieses Auftrages mit. Die gemeinsame Verantwortung für den Dienst der Kirche und ihrer Diakonie verbindet Dienststellenleitungen und Mitarbeiter wie Mitarbeiterinnen zu einer Dienstgemeinschaft und verpflichtet sie zu vertrauensvoller Zusammenarbeit.
§ 35: "Die Mitarbeitervertretung hat die beruflichen, wirtschaftlichen und sozialen Belange der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu fördern.“ 

Es gibt insgesamt 190 MitarbeiterInnen in den Kitas, den Gemeinden und im Kirchenkreis. Im März 2018 wurden nun erneut 8 MitarbeiterInnen (7 Mitglieder und 1 Ersatzmitglied) in die GemMAV gewählt. Die Amtszeit dauert bis Ende März 2022. Wir treffen uns regelmäßig zu Sitzungen, erörtern aktuelle Anliegen, fassen Beschlüsse und nehmen unsere Aufgaben in eurem Sinne ernst und wahr.

beim Umgang mit den Auswirkungen des sich derzeit ausbreitenden Virus SARS-CoV-2 im Bereich des TV-EKBO

1.      Behördlich angeordnetes Tätigkeitsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) für einen Mitarbeitenden

Sofern die zuständige Behörde für die/den Mitarbeitende/n ein Tätigkeitsverbot nach dem IfSG angeordnet hat, ohne dass die/der Mitarbeitende arbeitsunfähig erkrankt ist, weil diese/dieser als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsträger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne des Infektionsschutzgesetz - IfSG gilt, so hat die/der Mitarbeitende der Arbeit fernzubleiben. Es besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 22 TV-EKBO.

Die/Der Beschäftigte hat jedoch einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 56 IfSG. Diese ist seitens des Arbeitgebers für die Dauer von bis zu sechs Wochen auszuzahlen. Die Höhe der Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Gem. § 56 Absatz 3 IfSG gilt als Verdienstausfall das Arbeitsentgelt, das dem Mitarbeitenden bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechenden Aufwendungen zur sozialen Sicherung in angemessenem Umfang zusteht (Netto-Arbeitsentgelt).

Nach sechs Wochen zahlt der Staat in Höhe des Krankengeldes weiter.

Die Treuepflicht zum Arbeitgeber gebietet es, dass Mitarbeitende, soweit sie nur vorsorglich unter Quarantäne stehen und sie über ihre Arbeitsmittel verfügen, weiter arbeiten. Sind Sie dagegen tatsächlich krank und krankgeschrieben, besteht die Arbeitspflicht nicht. Gleiches gilt, wenn die Art der Tätigkeit ein mobiles Arbeiten nicht zulässt.

2.      Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit

Sofern Mitarbeitende arbeitsunfähig erkrankt sind, sind sie von Arbeitsleitung freigestellt und es besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 22 TV-EKBO i. Verbindung. m. dem Entgeltfortzahlungsgesetz, unabhängig davon, ob die zuständige Behörde für den Mitarbeitenden ein Tätigkeitsverbot nach dem IfSG angeordnet hat.

Hinsichtlich der Anzeige- und Nachweispflichten bestehen keine Besonderheiten. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung müssen umgehend(ohne schuldhaftes verzögern) an die Dienststelle bzw. die personalverwaltenden Stellen gesandt werden; auch dann, wenn Sie diese erst verspätet durch den Arzt erhalten.

Hinsichtlich der Ausstellung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (im Rahmen einer telemedizinischen Fernbehandlung) wird auf die Pressemitteilung des GKV-Spitzen-verbandes vom 9. März 2020 verwiesen. Diese ist im Internet unter folgender Adresse abrufbar: https://www.gkv-spitzenverband.de/gkv_spitzenverband/presse/pressemit-teilungen_und_statements/pressemitteilung_995776.jsp . Die danach zugelassene Ausnahme von der persönlichen Vorsprache ist mit Bekanntgabe (9. März 2020) für die Dauer von vier Wochen beschränkt.

3.      Informationsrecht des Arbeitgebers Informationspflicht der Mitarbeitenden/ärztliche Untersuchung der Mitarbeitenden

Gemäß § 5 EFZG ist die/der Mitarbeitende lediglich verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.

Ausnahmsweise kann jedoch eine Mitteilung über die Art der Erkrankung aufgrund der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (§§ 241, 242 BGB) erforderlich sein, wenn der Arbeitgeber hieran ein berechtigtes Interesse besitzt. Eine solche Ausnahme ist anerkannt für Erkrankungen, die Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers für andere erfordern.

In der derzeitigen Situation in Zusammenhang mit der Ausbreitung des Corona Virus und der damit verbundenen Ansteckungsgefahr sowohl für die anderen Beschäftigten, wie auch ggf. für weitere Kontaktpersonen in Zusammenhang mit der auszuübenden Tätigkeit, ist (nach hiesigem Verständnis) von einem solchen berechtigten Interesse des Arbeitgebers auszugehen.

Darüber hinaus ist die/der Beschäftigte nach dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) zu einem Hinweis verpflichtet, soweit er in räumlicher Nähe zu einer mit dem Corona Virus infizierten Person stand.

Daneben ist der Arbeitgeber berechtigt (so-fern bekannt), aus einem Auslandsaufenthalt oder einem potentiellen Risikogebiet zurückkehrende Beschäftigte zu befragen, ob sie sich in einer gefährdeten Region oder an Orten mit einem deutlich erhöhten Ansteckungsrisiko aufgehalten haben. Der Anspruch ist dabei regelmäßig auf eine Negativauskunft beschränkt. Der Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, Auskunft über den genauen Aufenthaltsort zu geben.

4.      Seitens der Dienststellenleitung werden Einrichtungen geschlossen.

Sofern der Arbeitgeber nach eigenem Ermessen einzelnen Beschäftigte bei begründeten Verdacht auf eine Infektion mit dem Corona Virus von der Arbeitsleistung entbindet oder gar ganze Behörden bzw. Einrichtungen (z. B. zur Vermeidung von Ansteckungen) ohne behördliche Anordnung nach dem IfSG schließt und die Beschäftigten nicht im Rahmen seines Direktionsrechts zur Arbeitsleistung (ggf. in Form von Telearbeit) heranzieht bzw. heranziehen kann, so liegt unserem Verständnis nach ein Annahmeverzug des Arbeitgebers vor.  In diesen Fällen ist das Entgelt fortzuzahlen.

Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 BGB). Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde.

Gleiches würde grundsätzlich auch für behördliche Anordnungen gelten, die zu einem Arbeitsausfall führen. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

5.      Seitens der/des Mitarbeitenden bestehen Bedenken, die Arbeitsleistung in der Behörde bzw. Einrichtung zu erbringen.

Der/Dem Mitarbeitenden steht in diesem Fall kein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB zu. Auch handelt es sich nicht um einen Fall der Arbeitsverhinderung gemäß § 616 BGB. Nur bei den in § 29 Abs. 1 Satz 1 TV-EKBO abschließend aufgezählten Fallgestaltungen handelt es sich um solche nach § 616 BGB.

In Abstimmung mit der jeweiligen Dienststelle stehen der/dem Mitarbeitenden die regulären Möglichkeiten der Freistellung, wie z.B. Urlaub, Abbau von Mehrarbeit und Überstunden und der unbezahlten Freistellung zur Verfügung.

Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt.

Das bloße Husten von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wird dafür wohl nicht ausreichen.

6.      Die/Der Mitarbeitende kann wegen einer erforderlichen Kinderbetreuung die Arbeitsleistung nicht erbringen

Unabhängig davon, ob eine Betreuungseinrichtung (Kindergarten, Schule u. s. w.) durch behördliche Anordnung nach dem IfSG oder aus sonstigen Gründen geschlossen wird bzw. wurde, also eine Betreuungsmöglichkeit nicht mehr zur Verfügung steht, trägt die/der Mitarbeitende das Ausfallrisiko grundsätzlich selbst, weil die Verhinderung aus seiner Risikosphäre stammt.

Der bzw. die Mitarbeitende ist an sich weiter zur Arbeit verpflichtet. Denn weder der bzw. die Mitarbeitende noch das Kind sind erkrankt.

Die freiwillige Gewährung von bezahlter Arbeitsbefreiung bis zu drei Arbeitstagen ist grundsätzlich möglich, auch eine kurzfristige Arbeitsbefreiung bei Verzicht auf das Entgelt (§ 29 Abs. 4 TV-EKBO).

7.      Nahverkehr?

Können Mitarbeitenden den öffentlichen Nahverkehr nicht nutzen, weil dieser eingestellt ist und daher nicht ihre Dienststelle erreichen, haben sie grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Denn die Arbeitnehmer tragen das Risiko, dass sie zu ihrem Betrieb bzw. ihrer Dienststelle gelangen (sog. Wegerisiko)

8.      Gibt es einen Anspruch auf mobiles arbeiten?

Ein gesetzlicher Anspruch, auf mobiles arbeiten besteht nicht. Arbeitnehmer können dies jedoch mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren.

Bei Fragen, die Folgen nach Rückkehr aus einem Risikogebiet betreffen, bitte bei uns mit dem konkreten Anliegen melden.

Herzliche Grüße

Christian Reiß / HMAV

RECHTSHINWEIS:

Ausdrücklich möchten wir darauf hinweisen, dass diese Auskunft keine Form direkter Rechtsauskunft, einen juristischen Rat oder eine rechtverbindliche Aussage darstellt. Dies kann nur eine entsprechender Anwalt oder ein Jurist Ihnen ggf. geben. Wir haben hier lediglich eine Informationssammlung für Ihre interne Nutzung zusammengestellt. Gern steht Ihnen die HMAV für weitere Fragen und ggf. Informationen zu diesem oder einem anderen Thema zur Verfügung.